bevopr.io est la plateforme incontournable pour les développeurs IT – qu’ils soient employés ou freelances. Si l’IA fait une incursion dans le processus, l’humain reste au cœur de la démarche. Explications de Nicolas Christidis, son CEO.

° L’humain, toujours… Dans un contexte tendu, en pleine ‘guerre des talents’, est-ce que l’IA peut être, aujourd’hui, une solution pour pallier les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises ? 

Nicolas Christidis, founder – CEO : « Je ne crois pas au coup de baguette magique. Ce serait utopique d’imaginer qu’une IA puisse identifier les candidats idéaux… En revanche, elle peut contribuer à accélérer les procédures de recrutement et à trouver les bons profils. Par exemple, l’IA peut faciliter le ‘matching’ des talents, grâce à des algorithmes qui repèrent certains mots-clés présents sur les descriptions de poste et sur les CV puis donnent un indicateur de pertinence et de compatibilité en pourcentage aux recruteurs. L’IA fait donc un premier tri dans les candidatures, mais ne remplace pas l’échange entre les candidats et le recruteur. Chez bevopr, le ‘Tinder pour dev. IT’, nous l’utilisons… sans confondre efficacité et humanité. »

° Que voulez-vous dire ?

« Les candidats ne sont pas prêts à être sélectionnés par une IA alors que 31% des entreprises y ont déjà recours dans leur recrutement… Fondamentalement, je pense que l’IA doit être au service de l’humain. Mais ce n’est pas toujours le cas. Dans le domaine des ressources humaines, on ne considère, bien souvent, que les avantages -réels et démontrés- pour les entreprises qui recrutent. Ce faisant, on néglige le point de vue des candidats. A tort. Franchement, qui a envie d’être sélectionné par une machine ? D’être réduit, finalement, à un simple numéro, une compétence interchangeable, voire une tâche ? Allons plus loin : quid de ma loyauté envers l’entreprise qui compte m’employer si je ne suis qu’une ressource ? »

L’humain… quête de profils variés

° Aujourd’hui, peut-on affirmer que l’IA est efficace ?

« Elle s’améliore… Souvenons-nous des premiers pas d’Amazon qui, en 2018, avait tenté d’automatiser le recrutement. En vain. L’algorithmes sortait automatiquement certaines populations ou classes socio-éducatives en se basant sur les pratiques peu optimales de recrutement opérées par l’entreprise jusque là. Il est apparu, aussi, que l’IA en question était sexiste. En cause, l’obsolescence des données. Chez Amazon, l’IA s’appuyait sur les recrutements effectués durant les dix dernières années ; des embauches effectuées par des êtres humains, dans un environnement très largement dominé par les hommes. Ainsi, l’IA pénalisait les candidates qui avaient fait leur scolarité dans des universités non-mixtes ou tout CV qui contenait le mot ‘femme’… »

° Vous relevez là le problème de données conservées, datées donc, avec leurs erreurs et, par conséquent, leurs biais. A ce propos, tient-on compte, aujourd’hui, de l’inclusion ?

« Les enjeux d’inclusion et de diversité sont de plus en plus importants. Si l’on prend l’exemple du recrutement, l’IA nous aide à réduire les biais et à être plus objectifs dans notre processus de sélection. Ce qui permet aussi d’élargir le spectre et d’avoir une vision bien plus large de qui peut répondre aux attentes de nos clients. C’est une belle avancée. En effet, grâce à L’IA, des candidats qui a priori n’auraient pas été sélectionnés par le passé, peuvent à présent l’être. Plus nous aurons de profils variés pour développer l’IA, plus celle-ci sera représentative et moins biaisée.

Gestion de carrières et formations

° Le risque n’est-il pas celui de l’uniformisation ?

« Je considère davantage le risque de l’automatisation des processus qui reviendrait à recruter des personnes qui se ressemblent. Or, c’est bien le hasard des rencontres, l’intuition et la prise de risque inhérente à l’être humain qui permet de diversifier les profils, source de richesses pour l’entreprise et facteur de performance. Si l’IA dans les RH peut susciter des craintes, notamment sur la déshumanisation du processus de recrutement en perdant la notion de contact entre l’entreprise et les candidats, je reste persuadé que, dans notre domaine, l’humain aura toujours la décision finale ! »

° Projetons-nous dans un futur à court terme. A quoi, demain, pourrait ressembler l’IA en matière de recrutement ?

« L’IA sera de plus en plus présente dans la fonction RH. Elle pourra par exemple prédire les risques de sorties, c’est-à-dire déceler, avant qu’il ne soit trop tard, les futurs démissionnaires ou les démissionnaires silencieux. Pratiquement, il y a de la data à aller chercher aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors : engagement, promotion, évolution de rémunération, commentaires sur des forums internes, mise à jour du CV ou du compte LinkedIn, tout en respectant évidemment le GDPR. Pour aller plus loin, l’IA pourrait également intervenir sur la gestion des carrières et les besoins de formation des salariés en créant des parcours plus adaptatifs, plus personnalisés. 

Pas la vérité absolue…

° Comment, chez bevopr, utilisez-vous l’IA ?

« Comme un outil qui aide, qui facilite le job du recruteur, mais qui ne remplace pas l’humain. Ce qu’on veut, c’est maximiser les chances de succès sur la première connexion.

« Pour les développeurs IT, la difficulté ne réside pas dans le fait de trouver un emploi ou une mission, mais de trouver quelque chose qui leur plaise. Si tel n’est pas le cas, nos candidats finissent par se cacher, ne souhaitent plus faire face à l’avalanche d’offres d’emplois qui leur sont proposées. Soit un réel problème tant pour les sociétés à la recherche de ces compétences que pour ces profils qui ont du mal à trouver chaussure à leur pied.

« Sur Bevopr, les candidats peuvent décider de rester anonymes. Dans ce cas, tant qu’ils n’auront pas ‘liké’ une société, cette dernière n’aura pas accès à leurs données personnelles. Bevopr a inversé le paradigme de recrutement. »

° Comment fonctionne votre algorithme ?

« Notre algorithme se base sur des critères standards comme le stack technique, l’expertise, les diplômes, le secteur d’activité ou la localisation. Il analyse également les comportements des utilisateurs. Il va savoir ce qu’une personne et des profils similaires ont ‘liké’ ou ‘disliké’ pour proposer les meilleures opportunités.

« Soyons clairs : comme des tests techniques ou de personnalité, ce n’est pas toujours la vérité absolue. Disons que c’est un point de départ pour sélectionner des candidats. N’oubliez jamais : le mot le plus important dans ‘ressources humaines’ est… le second ! »