La question du Workplace dépasse largement le lieu de travail. Il est question de réduction du temps de travail, de son coût et de l’impact de l’IA. Tour d’horizon avec Emily Rose McRae, Sr Director Analyst, KI Leader, Gartner.

Workplace, la révolution continue. Le 4DWW (4-Day WorkWeeks) tend à devenir la pièce maîtresse d’études à grande échelle sur les performances, les négociations syndicales et les préférences de nombreux travailleurs. L’adoption d’un 4DWW obligera les organisations à repenser la cadence de la semaine de travail et à réexaminer ce qui est nécessaire pour accomplir le travail, estime Emily Rose McRae.

« En 2024, les organisations utiliseront les 4DWW pour améliorer les résultats en matière de talents -y compris l’engagement, les performances et le bien-être des employés. Mais aussi les résultats commerciaux. Et cela en éliminant les inefficacités, en augmentant l’attraction et la rétention des talents et en créant un avantage concurrentiel. »

Coût du travail, point de rupture

Les employés qui travaillaient à distance ou dans un environnement hybride ont fait l’expérience de travailler sans supporter les coûts (financiers, temps et énergie) associés à une présence quotidienne au bureau. Alors que de nombreux employeurs imposent aux employés à distance de retourner au bureau après de longues périodes de travail à distance, les employés sont désormais plus conscients de ce qu’ils « dépensent » pour aller travailler.

En 2024, les organisations cherchant à attirer et à retenir les talents ne se contenteront pas de trouver la stratégie hybride parfaite, mais chercheront à s’attaquer de front au coût du travail via deux stratégies : en partageant les coûts tangibles et intangibles du retour au bureau ou en trouvant des moyens de réduire les coûts totaux. Pour Emily Rose McRae, cela peut inclure des éléments tels que des prestations pour proches aidants, des subventions au logement, des programmes de bien-être financier ou la possibilité pour les associés d’amener leurs animaux de compagnie au travail.

L’IA crée… et non diminue les opportunités

Malgré l’anxiété et les discussions approfondies sur l’impact de la GenAI sur l’emploi, à court et moyen terme, l’IA générative remplacera entièrement quelques emplois. « La GenAI réduira le niveau de compétences techniques requis pour de nombreux postes, augmentant ainsi considérablement les postes pour lesquels les candidats peuvent se qualifier », estime Emily Rose McRae. De nombreux emplois fortement impactés par la GenAI ; ils seront repensés et auront de nouvelles responsabilités qui incluent l’interaction avec les outils GenAI. 

« Cette année, les dirigeants devraient s’associer aux responsables HR pour évaluer comment les investissements en GenAI devraient modifier les rôles et les flux de travail de leurs équipes, et comment identifier les candidats internes potentiels pour des rôles nouvellement repensés. Les ressources humaines doivent également évaluer l’impact sur les stratégies de recrutement, en identifiant les exigences et évaluations techniques désormais inutiles pour les postes ouverts et à venir et en déterminant comment évaluer les talents par rapport à tout nouveau besoin de compétences. »

Les expériences d’IA générative modifieront le Workplace

L’enthousiasme, le battage médiatique et la forte peur de passer à côté ou d’être laissés pour compte poussent les dirigeants à faire pression pour la mise en œuvre de GenAI au sein de leurs équipes et de leurs organisations, observe Gartner. Les entreprises devront gérer activement les risques de GenAI, y compris des politiques d’accès et de classification des fichiers plus rigoureuses en interne, ainsi qu’un contrôle qualité et un jugement solides lors de l’utilisation des résultats des outils GenAI.

« Ces risques, insiste Emily Rose McRae, ne dépassent pas les avantages potentiels de GenAI. En revanche, ils amèneront les organisations à former les employés à développer leur jugement non seulement sur la validité des informations, mais également sur comment et quand utiliser GenAI. »

Les compétences dépassent les degrés alors que le plafond de papier s’effondre

Quid, dans ce nouveau contexte de Workplace, des diplômes universitaires jusqu’ici la principale exigence des descriptions de poste ? Aujourd’hui, soutient Emily Rose McRae, les organisations détruisent de plus en plus le plafond papier -la barrière invisible à laquelle sont confrontés les travailleurs sans diplôme. Elles adoptent le recrutement basé sur les compétences, même pour certains emplois en entreprise longtemps considérés comme dépendants des diplômes.

« La suppression des exigences en matière de diplômes des offres d’emploi permettra aux organisations d’attirer des talents qualifiés en recrutant à partir d’un vivier de talents beaucoup plus large qui comprend à la fois des talents développés en interne et des travailleurs qualifiés via des itinéraires alternatifs. Les grandes organisations, on le voit, vantent de plus en plus leurs universités et écoles de commerce internes -ainsi que leurs programmes d’apprentissage en expansion- comme des programmes de certification sur mesure qui préparent les talents aux compétences spécifiques dont ils auront besoin pour progresser. »

La DEI ne disparaît pas, elle devient notre façon de travailler

Il y a eu un sentiment croissant de désillusion à l’égard de la DEI  (Diversity, Equity, Inclusion) au cours des dernières années. Dans certaines régions du monde, c’est carrément un refus direct. Cependant, le besoin crucial d’une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive demeure, laissant les organisations dans l’incertitude quant à la marche à suivre.

En 2024, les entreprises commenceront à passer d’une DEI existant uniquement en silo à une intégration dans toute l’organisation, pronostique Emily Rose McRae. « Dans ce nouveau modèle, la DEI passera à une méthode de travail partagée à mesure que les organisations intégreront pleinement ses valeurs dans leurs objectifs commerciaux, leurs opérations quotidiennes et leur culture. » ​

Les stéréotypes de carrière s’effondrent

Le cheminement de carrière traditionnel selon lequel les employés gravissent les échelons et prennent leur retraite au sommet de leur carrière est en train de disparaître. De nombreux employés ne prennent pas leur retraite du tout ou le font après un changement ou une interruption de carrière, constate Gartner. Les travailleurs sont également confrontés à des perturbations involontaires de leur carrière en raison des cycles économiques et du déplacement des responsabilités à mesure que la technologie et les modèles économiques évoluent.

À mesure que les parcours de carrière atypiques deviennent monnaie courante, les stéréotypes bien ancrés qui sous-tendent la plupart des stratégies de gestion des talents constitueront un obstacle croissant à l’acquisition et à la rétention des talents. « Je pense que les employeurs briseront le stéréotype de la continuité de carrière en proposant le partage d’emploi, le travail à la demande ou des horaires réduits pour offrir une plus grande flexibilité, envisage Emily Rose McRae. Pour tirer parti de l’expertise là où elle existe, quel que soit le mandat, les organisations briseront le moule d’un parcours de carrière progressif étape par étape. Jamais le Workplace n’a tant changé, si profondément. »